第1509章:不合适
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第1509章:不合适</p>
李冬升给秦川介绍着TC公司这边的绩效考核方式,是在非韦尔奇绩效考核方法上演变过来的。</p>
首先第一点是基本工资分级……这一点呢,听着和叶子电子厂的定级其实也差不多的,不过他们定级的考核模式和叶子电子厂是不一样的。</p>
叶子电子主要是按照职位啊,入职时间,重要程度定级的,而TC公司这边,首先是范围限制了,不是全TC集团的所有人都会顶级。</p>
而是给销售人员顶级,而顶级的评定标准呢,那就是业绩,没有其他的说法。</p>
这样的定级呢,更加能够加强销售人员的竞争,激发销售人员的潜力。第二点是特殊的“大锅饭”。在销售小组上搞团队合作,一个团队的销量如何呢,也决定着整个团队的业绩提成,强调了团队合作的必要性……</p>
第三点是个人业绩排行榜。对每个销售员开单业绩在月末进行统计,然后从高到低进行排列。公司对业绩最好的促销员进行奖励。对业绩最差的促销员。则要进行业绩面谈,了解其中的原因,提出改进的措施。个人业绩排行榜一方面对业绩最好的促销员是一种激励。使其感到脸上有光,同时使排行榜最末的促销员,感到无形的压力,从而激发其甩掉倒数第一帽子的动力。</p>
第四点是动态升降级机制。销售员的基本工资差距较大,形成一个阶梯状的落差体系。这种体系下,低等级的销售员,具有非常强烈的动机去向高等级的销售员去攀升,而高等级专柜的销售员则非常害怕自己从高等级被降到低等级。因为一旦降级,基本工资将随之降低。秦川听的很是认真,脸上一点平时吊儿郎当的样子都没有,甚至还和一旁的秘书要了本子和笔,不断的记一些东西。</p>
李冬升和钱文伟两人对视一眼,脸上都满是感慨之色,秦川这年轻人,平时看起来不是太着调,让人觉得和大企业的老板完全就是两回事。</p>
但是这个时候看着秦川这样,才能明白,秦川的成功肯定不是偶然的。</p>
这面对其他事情的时候,秦川不上心,没有什么架子,但是真正面对有价值的东西的时候,秦川比谁都认真。</p>
李冬升介绍完了已经是中午了,秦川还有些意犹未尽的意思,要不是李冬升提议说要去吃饭,他还想要继续听呢。</p>
不过就是这样,客随主便,但是在去吃饭的路上,秦川也一直追问着李冬升一些自己不懂的东西。比如说,这个是怎么调整成这样的,从非韦尔奇绩效考核方法到现在的绩效考核方式,这个演变过程是什么。</p>
所有的东西演变呢,都是有一个过程的,不是说拿过来,拍脑袋一想,大家开一个会研究一下,这就成这个制度了,这一项公司制度的落实,是要经过很长时间的调整,不断的改进,最后才能够有现在的模样。</p>
而现在秦川想要知道的,就是这TC公司这边,走了多少弯路,这些弯路都有哪些,以后自己在叶子电子厂的管理上,还有什么可以改进的地方。</p>
李冬升无奈的笑了笑说道:“其实一开始的时候,韦尔奇式的绩效考核方法,在我们TC公司呢,也出现了水土不服的情况。后来我就琢磨这是什么原因,为什么这个绩效考核的方式,在国外很实用,在国内就不行呢,后来才发现,这是文化的问题。国内没有绩效考核的文化和基础,在这个基础上,我们不断的改进,让更加的贴近咱们本土的文化,</p>
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