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沈辉重点观察了下工人的状态,发现一些细节问题。
从车间出来后,才问杨姗:“我发现工作比以前投入和细心了。”
杨姗道:“这是薪酬制度改革后慢慢转变的,以前都是大锅饭,干好干坏对工资的影响不大,现在基础工资是固定的,拿多拿少全看绩效,绩效的指标很明确,只看成型率、合格率这些东西,指标完成的越好,拿的钱越多,谁也不会跟钱过不去。”
“执行的怎么样?”
沈辉不置可否,制度不是关键,关键在于执行层面。
杨姗道:“执行的还好吧,能量化的执标全部量化,不能量化的也尽量制定合理的评价标准,激励制度是百分百执行,有一个女车工上个月指标达到最高一级,工资加上奖金拿了五万,惹的不少人眼红,现在都在卵足了劲追赶呢!”
沈辉问道:“最高一级指标是什么?”
杨姗道:“废品率为零,各种质量指标达到误差允许的最小值。”
沈辉点了点头,没有再问,去了下一个车间。
在几个车间转了转,总体上比较满意。
至于员工的工作状态不错,不像以前,明明白白的混水摸鱼,只要机器正常运转,操作工压根就不管加工出来的零件合格不合格,完成任务就行了。
抱着这种态度,加工出来的零部件合格率要能上去就见鬼了。
解决起来其实不难,只要有一套合理的激励机制,不打折扣的执行下去就行了。
可说起来简单,做起来却很难。
就像以前在隆兴时,激励制度放在那里,可就是执行不下去,每月核算工资时,要先看效益,指标完成的再好,没有效益,激励制度就是一张废纸。
特么的效益好不好跟操作工有毛的关系。
转完车间,又去研发中心看了看。
这个就有点高端了,别说看不懂,就连听也听不懂。
研发中心负责人是个有点死板的技术宅,戴个眼睛斯斯文文,给沈老板介绍的时候一嘴专业述语,都不知道把那些专业的东西说的简单易懂些,听的沈老板一阵蛋疼。
从研发中心出来已经下午六点了,沈老板吃了顿工作餐,才离开厂子。
隔天没去公司,睡起来直接去巡视几家子公司。
先到星海资本,再到星海基金,最后去了星海证券。
几家子公司都在放养,在野蛮成长的过程中,慢慢都有了各自的特点,比如星海资本的比较骚包,在谢婧那个谁都不服的女人的带领下,连亲爸爸都有点不瞧不起了。
当然,不是瞧不起沈老板。
而是瞧不起那些只会在沈老板指引下进行基本操作的工具人。
全世界还没一个同行从业者敢瞧不起沈老板。
星海基金没那么骚包,属于闷声发大财类型,偶尔鄙视一下星海资本,听说私底下时常较劲,谁都不服谁,谢婧还在一下双方的联谊活动上跟费宁打赌。
星海证券比较没有存在感,虽然是个大块头,却没什么肌肉,股权结构比较复杂,员工对星海投资也没有什么归属感,都盯着自己碗里的肉,有好处就上,没好处拉倒。
星海证券今年发展的还算不错,虽然证券经纪业务一直在萎缩,但在证券承销和保荐业务上却有重大突破,参与了几次规模较大的IPO,吃到好几块肥肉。
在工作区转了一圈出来,沈老板交待刘世光:“理顺了就把薪酬制度给调整一下,今年利润还行,多给员工发点钱,让大家都过个好年,别三天两头抱怨同工不同酬。”
刘世光嘴上答应着,心里却在叫苦。
星海证券跟其他子公司不一样,那些股东没一个善茬,沈老板看不上那几个小钱,可其他股东不行啊,给员工多发钱就等于要从其他股东口袋里掏钱,股东们能愿意?
班子会上肯定又要扯皮。
刘世光很头疼,巨头疼。
沈辉交待完就走了,可不管刘世光会遇到多大的阻力。
这点事都解决不好,这个CEO就白干了。
星海证券股权复杂,股东们都想多分钱,可每年利润就那么多,能拿出来分红的又能有多少,分的那点钱还不够沈老板给员工发红包的钱,实在没啥意义,还不如多给员工发点年终奖,让星海证券的员工提升一下对星海投资的归属感,不然老觉得自己是后娘养的。
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